Başvuru Yapan:
Gerçek Kişi
4982 Sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu gereğince istediğim bilgi veya belgeler aşağıda belirtilmiştir. Gereğini arz ederim.
T.C. Kimlik No (*)
:
Ad Soyad (*)
:
E-Posta (*)
:
Telefon (*)
:
Faks (*)
:
Geri Dönüş Tercihiniz
:
Adres (*)
:
İstenilen Bilgi / Belge (*)
:
(*) Zorunlu alanların doldurulması gerekmektedir.
Başvuru Yapan:
Tüzel Kişi
4982 Sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu gereğince istediğim bilgi veya belgeler aşağıda belirtilmiştir. Gereğini arz ederim.
T.C. Kimlik No (*)
:
Ad Soyad (*)
:
E-Posta (*)
:
Telefon (*)
:
Faks (*)
:
Geri Dönüş Tercihiniz
:
Adres (*)
:
İstenilen Bilgi / Belge (*)
:
(*) Zorunlu alanların doldurulması gerekmektedir.
İŞÇİ İSTEDİĞİ ZAMAN YILLIK İZİN KULLANABİLİR Mİ?
(03.06.2025 . 14:38:20) (Okuma: 132)
Uygulamada yıllık izin konusunda işçi istediği zaman yıllık izin kullanabilir mi? İşverenin bu konudaki yönetim hakkı yetkisi sınırsız mıdır? gibi sorular yer almaktadır. Burada öncelikle yönetim hakkının ne olduğunu belirterek yıllık izin kullanımına etkisinde bahsedilecektir. Buna göre, işverenin verdiği yönergeler doğrultusunda, yasal sınırlar içinde toplu iş sözleşmesi ve iş kanunlarına aykırı olmamak koşuluyla, işin gerçekleştirilmesini ve çalışanların işyerindeki davranışlarının düzenlenmesini sağlama yetkisine yönetim hakkı denir.
Anayasanın 50. maddesinde, çalışanlara tanınan dinlenme hakkı çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü yıllık ücretli izin hakkı oluşturmaktadır. Böylece işçinin her yıl belirli bir süre ücreti ödenerek dinlendirilmesi suretiyle sağlığının korunması ve işgücünün yenilenmesi sağlanmaktadır. Anayasanın anılan maddesi doğrultusunda yıllık ücretli izinler, İş Kanununun 53 ve devamı maddeleri ile bu kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılmış bulunan 3.3.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. İş Kanunu 53/1’e göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununun sosyal karakterini gösteren emredici hükümlerle düzenlenmiş bulunmaktadır. İK. m.53/2’de, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmekte, aynı maddenin 3.fıkrasında ise; niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanamayacağı belirtilmiştir. İK.m.58’de ise izinde çalışma yasağı koyularak, bu izni kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması üzerine, işverenin bu izin süresi içinde işçiye ödediği ücretin işçiden geri alınabileceği vurgulanmıştır. Hemen belirtilmelidir ki yıllık ücretli izin hakkının nispi emredici bir hak olduğu İK. m.45’de belirtilmiştir. Yani işçi lehine artırılarak uygulanabilir.
Belirtilmelidir ki, işçiden gelen yıllık izin kullanım talebinin takdiri yönetim hakkı kapsamında işverene aittir. Ancak işveren tarafından bu talebin değerlendirilmesi keyfiyete dayanmamalıdır. Farklı bir ifade ile de işveren bu talebi kötüye kullanmamalıdır. Yani işçiden gelen yıllık izin talebi objektif olarak yönetilen süreç kapsamında reddedilerek daha farklı bir tarih önerilebilir. Bununla birlikte yıllık izin talebinin takdirinin işverenin elinde bir güç olarak değerlendirilerek kötüye kullanılmasına da müsaade edilmez. Bu konuda yargı kararlarında istikrarlı bir şekilde aynı şekildedir. Yargıtay’ın görüşü de bu doğrultudadır. Bu kapsamda “4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi’nde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. Maddesi’nde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir”.
Görüldüğü üzere Yargıtay da iş hukuku ile uyumlu olarak, işveren tarafından açıkça kötüye kullanılmadığı sürece yıllık izin kullanım taleplerinin yönetim hakkı kapsamında işverene ait olduğunu vurgulamıştır. Objektif koşulların sağlanması ile kendisine yıllık izin kullandırılmayan işçinin, işyerinden resen ayrılarak yıllık izin kullanması halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği de belirtilmelidir.
Av. Prof. Dr. Ali Ekin