İŞYERİNDE FARKINDA OLMADAN YAPILAN MOBBİNG DAVRANIŞLARI VE SONUÇLARI

İş dünyasında performans, verimlilik ve rekabet kavramlarının öne çıkmasıyla birlikte örgütlerin sosyal boyutu çoğu zaman arka planda kalmaktadır. Ancak işyerleri, yalnızca teknik bilgi ve üretim süreçlerinin yürüdüğü mekânlar değil, aynı zamanda yoğun sosyal etkileşimlerin yaşandığı alanlardır.

Bu sosyal yapının olumsuz çıktılarından biri de mobbing olarak ifade edilen psikolojik taciz davranışlarıdır. Mobbing, literatürde çalışanı yıldırmak, küçük düşürmek, dışlamak, pasifize etmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacı taşıyan sistematik davranışlar olarak tanımlanmaktadır.

Kavram ve Tanımlar

Heinz Leymann, mobbingi “bir veya birden fazla kişi tarafından hedefteki bir çalışana karşı en az haftada bir kez ve en az altı ay boyunca uygulanan sistematik psikolojik saldırılar” olarak tanımlamıştır.

Avrupa Konseyi ve ulusal iş hukuku uygulamalarında ise mobbing, çoğu durumda “psikolojik taciz” başlığı altında ele alınmakta ve kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilmektedir. Türk çalışma hukukunda doğrudan bir mobbing kanunu bulunmamakla birlikte, mobbing olgusu:

• Türk Borçlar Kanunu

• İş Kanunu

• Türk Medeni Kanunu

• Türk Borçlar Kanunu’nun kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümleri

• İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı

• Anayasa’nın çalışma hayatına ilişkin güvence hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir. Yargıtay uygulamalarında ise mobbing “sistematik, kasıtlı, süreklilik arz eden ve mağdurun çalışma koşullarını kötüleştirmeyi amaçlayan davranış” olarak tanımlanmıştır.

Görünmez Mobbing ve Normalleştirme Süreci

Mobbing davranışlarının önemli bir kısmı işyerlerinde açık saldırganlık şeklinde değil, mikro düzeyde ve fark edilmeyecek biçimde gerçekleşir. Bu davranışların görünmez olmasının üç temel nedeni vardır:

1. Normalleştirme:

Bazı sektörlerde ağır iletişim, sert dil veya aşağılayıcı tutumlar “mesleğin doğası” olarak kabul edilir. Örneğin denizcilik, sağlık, mutfak ve emniyet gibi hiyerarşik yapının güçlü olduğu alanlarda bu durum daha belirgindir.

2. Meşrulaştırma:

Yönetici veya ekip arkadaşları davranışlarını “performans baskısı”, “iş disiplininin gereği” veya “kurumsal kültür” gibi ifadelerle rasyonelleştirebilir.

3. Sessiz İtaat:

Çalışanlar, işini kaybetme korkusu, sosyal dışlanma kaygısı veya hukuki süreçlere dair bilgisizlik nedeniyle sessiz kalmayı tercih edebilir. Bu dinamikler mobbingin başlangıç aşamalarında fark edilmesini zorlaştırır ve davranışların süreklilik kazanmasına neden olur.

Görünmez Mobbing Davranışları

İşyerlerinde sık rastlanan fakat çoğu zaman fark edilmeyen mobbing davranışları şunlardır:

• Selam vermeme, görmezden gelme, yok sayma

• Çalışanı toplantılardan/kararlardan dışlama

• Bilgi akışını kesme veya teknik erişimi engelleme

• Aşırı iş yükü veya süre baskısı uygulama

• Yetkiyi azaltma, görev belirsizliği yaratma

• Başarıyı sahiplenme, hatayı yükleme

• Sosyal izolasyon yaratma

• Küçümseme, alay etme, pasif agresif dil kullanma

• İmkânsız hedefler koyma

• Gereksiz rapor/evrak yükü verme

• İş rolünü anlamsızlaştırma

• Liyakat dışı atamalarla değersizleştirme

• Geri bildirim vermeme veya sürekli olumsuz geri bildirim verme

Bu davranışlar bireysel biçimde zararsız gibi görünse de sistematik hâle geldiğinde çalışan üzerinde ciddi psikolojik etki yaratır.

Psikososyal ve Kurumsal Sonuçlar

Mobbing mağdurlarında sık gözlemlenen sonuçlar:

• Anksiyete

• Depresif belirtiler

• Uyku bozuklukları

• İş tatminsizliği

• Tükenmişlik sendromu

• Özgüven kaybı

• Sosyal geri çekilme

• İşten ayrılma eğilimi Kurumsal düzeyde ise:

• Performans kaybı

• Yetenek kaybı (talent loss)

• Yüksek devir oranı

• Kurumsal itibar zedelenmesi

Maliyet artışı (yeniden işe alım, eğitim, danışmanlık vb.)

• İş kazalarında artış tespit edilmektedir.

Önleme ve Müdahale Mekanizmaları

İşyerlerinde mobbing riskini azaltmak için şu stratejiler önerilmektedir:

✔ Açık iletişim kültürü

✔ İK politikalarının oluşturulması

✔ Şikâyet ve danışma mekanizmaları

✔ Yönetici eğitimi

✔ Çalışan farkındalık programları

✔ Hukuki bilgilendirme

✔ İş sağlığı ve güvenliği kapsamında psikososyal risk değerlendirmesi

✔ Gizli raporlama sistemleri

✔ Arabuluculuk ve çözüm süreçleri

✔ Düzenli gözden geçirme ve raporlama

Sonuç 

İşyerlerinde fark edilmeyen mobbing davranışları büyük oranda kültürel, yapısal ve iletişimsel faktörlerden beslenmektedir. Mobbingin görünür hâle gelmesi ve önlenmesi için yalnızca hukuki düzenlemeler değil, aynı zamanda kurumsal kültür dönüşümü, farkındalık çalışmaları ve profesyonel insan kaynakları yönetimi gerekmektedir. Mobbing esasen bir bireysel mağduriyet değil, toplumsal bir çalışma hayatı problemidir.

Av. Prof. Dr. Ali Ekin